Aturan Buku Perekrut Recreation

Beberapa

Beberapa minggu yang lalu di Konferensi dan Pameran ERE Bean di Ft Gallery. Lauderdale, FL, saya berkesempatan mendengar pidato yang diilhami dari pakar rekrutmen perguruan tinggi, pelatih Invoice Conley. Conley telah merekrut dan melatih banyak pemain terkenal yang telah melanjutkan karir sukses mereka di NFL, termasuk tetapi tidak terbatas pada Gamble dan Mike Nugent. “Conley membuka bagian dari Playruig Recruiter’s Playbook di konferensi dan berpartisipasi Poin utama yang harus dipertimbangkan oleh semua profesional akuisisi bakat ketika mencoba bersaing untuk mendapatkan talenta terbaik – terlepas dari perusahaan atau posisi.

Menentukan pembuat keputusan – Ketika Anda mendaftar dalam kandidat, apakah Anda tahu siapa yang paling penting dalam keputusan mereka untuk menerima karya indah yang baru saja Anda berikan ini? Apakah dia kandidat yang sama, apakah dia orang penting, teman, dan anggota keluarga lain? Jika kandidat sudah mulai membesarkan keluarga, memiliki anak, dll. – apa yang dapat Anda lakukan atau konfirmasi bahwa ini dapat membuat pasangannya bergabung, selain calon setelah memberinya kesempatan yang luar biasa? Lingkungan ramah keluarga, manfaat luar biasa, jam fleksibel, waktu liburan yang murah hati untuk menghabiskan waktu bersama keluarga, acara sosial, dll http://dewa303.id.

Buat sulit mengatakan, “Tidak!” – Apa yang dapat Anda katakan kepada organisasi Anda bahwa bakat yang lembut tidak dapat diperoleh di tempat lain – terutama dari salah satu pesaing Anda? Apakah ini budaya organisasi Anda? Proyek inovatif? Di luar gaji dan keunggulan kompetitif? Mungkin program pengembangan tidak ada duanya. Siapkan poin-poin penting ini!

Ajukan pertanyaan yang tepat – satu hal yang pasti, semua orang berbeda. Orang-orang terstimulasi dengan cara yang berbeda, dan manajer perekrutan / rekrutmen yang baik harus dapat berhasil mengidentifikasi titik panas dan semangat kandidat. Apakah ini peluang pertumbuhan karier? Mungkin ini tentang bekerja di proyek yang benar-benar unik yang belum pernah dicoba oleh siapa pun. Atau mungkin mereka ingin berada dalam budaya perusahaan dengan rekan-rekan mereka seperti berpikir. Setelah Anda mengidentifikasi tombol panas ini, pelajari semua yang dapat Anda lakukan tentang minat ini dan bagikan apa yang dapat Anda dan perusahaan Anda lakukan untuk mencapai ambisi ini.

KUALITAS TENTANG QUANTITY – Conley mengatakan biasanya dibutuhkan enam pemain bagus untuk menemukan pemain hebat ini. Apakah masing-masing memiliki 6 keterampilan lain untuk menyelesaikan tugas? Mungkin. Tetapi apakah ini umumnya lebih baik untuk tim? Apakah keterampilan mereka melengkapi rekan satu tim mereka? Apakah mereka memiliki mentalitas dan sikap yang benar? Apakah mereka membawa sesuatu yang luar biasa ke meja? Ingatlah hal ini ketika memposting suatu pekerjaan dan menerima 100 pelamar yang memenuhi syarat untuk membukanya. Tentu, lima teratas yang Anda lihat dapat melakukan pekerjaan dan dapat mengisi pembukaan dengan cepat – tetapi apakah mereka lebih baik untuk kesuksesan dan kebutuhan jangka panjang perusahaan Anda?

Keyakinan adalah suatu keharusan – ini harus menjadi titik logis bagi kebanyakan orang. Melibatkan seorang kandidat adalah membangun suatu hubungan. Hubungan berdasarkan kepercayaan. Calon tidak akan membagikan harapan, impian, dan aspirasi mereka di kesempatan berikutnya jika mereka tidak mempercayai Anda. Ketika seorang kandidat menelepon, apakah Anda menelepon kembali ketika Anda mengatakan akan melakukannya? Apakah Anda mengikuti informasi yang Anda janjikan? Bahkan hal-hal terkecil dapat menyebabkan atau menghancurkan hubungan ini. Buktikan kepada kandidat bahwa mereka penting dan mereka adalah prioritas Anda.

Menjadi inovatif – bekerja di Silicon Valley, kompetisi untuk insinyur perangkat lunak yang berkualitas mungkin merupakan yang tertinggi yang pernah ada. Menurut sebuah laporan baru-baru ini, di Lembah Silikon, tingkat pengangguran sekitar three%, sementara tingkat pengangguran keseluruhan di wilayah tersebut sekitar 10%. Saya berurusan dengan kandidat pasif secara teratur tentang peluang luar biasa di organisasi saya. Masalahnya, saya bukan satu-satunya yang menghubungi mereka. Menurut laporan saya dari LinkedIn, saya menerima tingkat respons untuk InMail mulai dari 6-Eight%. Jelas bahwa komunikasi dingin saja tidak terganggu di zaman ini. Apa saja taktik di luar kotak untuk menarik talenta kelas atas untuk menjelaskan mengapa mereka cocok dengan organisasi Anda?

No comments yet

leave a comment

*

*

*